如何有效地筛选出匹配的人才数量「技能人才匹配」

今天带来如何有效地筛选出匹配的人才数量「技能人才匹配」，关于如何有效地筛选出匹配的人才数量「技能人才匹配」很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

如何筛选出匹配的人才是各企业以及招聘人员和管理人员面临的一大问题，很多公司的招聘现状基本是使用随大流的岗位职责、盲目的任职要求、模糊的经验匹配、脱离场景的面试（简称为自杀四式招聘），世界500强通用的传奇CEO杰克韦尔奇之前有提到自己选人时成功率也才40%，可想而知，识别出优秀人员的难度之大。那么对于上面提到的很多公司普通的管理和招聘人员而言，采用自杀四式的招聘姿势，能找到优秀的人才比例会更低，现在很多互联网公司已有由传统的相马改为赛马，通过比赛的方式筛选出更优质的人才，这种方式适合人才进入公司后（可以理解为一种事中管理的过程）采取的一些动作，那么在人才还未进公司，如何从简历的筛选以及几轮面试中选拔出更高质量的人才了？要解决这个问题我们先来看看管理者在招聘人员时会面临的招聘挑战。

一、管理者面临的招聘挑战

1、怎么判断该设立哪些岗位？随大流，看别人怎么设我就怎么设吗？

2、怎么判断一项岗位要求到底是我们YY的能力，还是核心能力？

3、怎么判断一份简历要不要约？会不会浪费宝贵的面试资源？

4、怎么判断有限的面试世界里，什么问题最该问？什么问题不需要问？

5、怎么判断候选人是否匹配岗位？要不要招进来？

二、化解管理者招聘挑战的方案

解决以上问题的方案整体分为5个步骤，分别是：1、画出部门业务引擎，2、拆解出具体的岗位，3、结合能力成长地图拆解岗位的具体目标，4、简历海选----保障有足够大的资源池，使用结合能力成长地图拆解出的岗位目标作为checklist，对照着做筛选能更高效的选出合适的人员，5、面试筛选----能力成长地图*六脉神剑*5W2H可以得出一个三维的提问和筛选系统，帮助面试官对人员进行360度的考察。通过5个步骤能更大概率筛选出合适的人才，5个步骤用图表示如下：

接下来对5个步骤展开进行分析。

1、画出部门的业务引擎

只有先搞明白部门以及人员要做什么事情，有了目标才能具体的开展业务，业务引擎就可以帮助我们搞清楚具体要做哪些事情。例如做大客户销售的公司，销售部门的业务引擎就就有如下工作环节：潜在客户---拜访客户---了解需求---沟通方案---拓展关系---达成意向---签单客户---维护客户---介绍客户。用图表示这些工作环节如下所示：

一般公司的营销部门的业务环节有：搜集潜在用户需求、分析用户需求、定位公司产品、提炼产品卖点、制作广告策划、市场传播、产品分发、产品使用用户、复购、口碑传播。用图表示这些环节直接的关系如下：

2、拆解出具体的岗位

以销售的业务环节为例，在了解需求以及沟通方案两个环节是需要有售前解决方案人员介入，特别是技术型产品解决方案，销售在技术方面的需求了解，以及方案沟通上会把握不到客户真实的痛点，因此，从销售的实际行为入手，这两个环节的相关岗位职责要做拆分，当然也不是一成不变，需要结合公司的产品和方案具体分析，产品和方案相对简单的可能不需要设置售前解决方案的岗位。

3、结合能力成长地图拆解岗位具体目标

《如何量身定制你的专业能力结构》那篇文章里面有讲过怎么提炼出岗位的能力成长地图。例如大客户销售在客户筛选，需求挖掘，关系建立，标书引导几个方面的能力成长地图如下(还有其他的能力项，大家可以做进一步拓展)：

接下来就是，根据岗位的能力成长地图，结合公司实际需要招聘人员的能力制订出岗位的具体目标。

4、结合制订出的岗位目标进行简历海选

要招聘到合适的人员，必须进行大量的简历筛选，围绕第3步制订的岗位具体职责要求，对每份简历进行能力项判断。足够多的简历才能更大概率找到高质量的人才。

上面这份简历上描述的负责过的项目有内蒙古电力公司---BIM采购、惠州益佰商贸公司---CAD采购，深圳盈投控股---CAD采购，花样年集团---SU项目挖掘推进。看着非常厉害，实际上在客户筛选环节做的不好，这几个项目分属不同的行业，真正的业务差异性非常大，要弄懂一个行业，并与客户维护好关系就已经很难了，一个人横跨多个行业，能力真的有这么强吗？（当然也不排除有这样的顶级人才，但我们生活在一个概率的世界，这样的人毕竟少，不用认为自己运气好，能碰上牛人，以至于浪费公司的招聘资源），从这上面的内容可以判断出他在客户筛选方面做的不够好，而且简历上面的描述更多是定性的一些描述，并没有提供定量的指标，也无法令人信服他作为销售打单的一些能力（简历筛选人员作为他的客户，简历写的并不好，说明需求挖掘也不太过关）。

5、面试筛选----通过能力成长地图*六脉神剑*5W2H得出一个三维的提问和筛选系统

大部分公司面试时，要么不知道如何提问，要么有一套提问的清单也不知道是怎么来的，问不出重点。那么在面试的时候可以借助六脉神剑、能力成长地图以及5W2H这几个工具进行提问，在面试之前提前梳理出一份比较详细的提问清单，那么就是拿着类似葵花宝典的秘籍在对面试人员做灵魂拷问了。六脉神剑（6项）是指：认知地图---业务引擎---原则清单---行动地图---质量体系---案例库六项内容，这个部分每块就能想5个左右问题（乘以6项就是30个左右问题），然后再结合能力成长地图（4项）：客户筛选---需求挖掘---关系建立---标书引导做问题拓展，每块也能提出5个左右问题（乘以4项就是20个左右问题），最后再结合5W2H（what,why,who,when,where,how,howmuch）可以再扩展5个左右问题，三项相乘就可以得出一个三维的提问和筛选系统（三维的提问和筛选系统=六脉神剑*能力成长地图*5W2H）。

例如针对客户筛选的质量体系（质量体系就是如何来判断自己做客户筛选的质量）做提问：

你觉得自己是勤于拜访客户的人吗?一年拜访多少客户?去年做了多少业绩?最大的单子金额多少?你觉得能签下这个单子,原因是什么?一共签了多少单子?行业里还有哪些客户,你认为具备签同等金额的潜力?不方便说?没关系。说说标准吧,什么样的客户是好客户?你一般约客户在哪里谈事情?你跟踪一个项目一般花多长时间?怎么做到项目不跟丢呢?你认为什么时候适合拜访客户?每次都是谁去呢?什么事适合你自己跟进?什么事适合技术跟进?

三、这套方案的适用范围

1、管理者

2、HR招聘人员

3、需要做人才筛选的其他场景

四、工作和生活中的使用情况

以最近帮朋友分析他们做的一个新产品开发业务的项目为例做上面5个步骤的实际操作。

1、画出部门的业务引擎

根据朋友的描述画出他所在部门的业务引擎，朋友部门业务主要工作内容为：需求搜集、需求分析、行业竞争分析、产品定位、资源估算、项目立项、产品开发、产品测试、产品发布。朋友这次的需求是需要找到一位硬件开发工程师来完成公司新产品的开发。

2、拆解出具体的岗位

结合业务引擎拆解出硬件工程师岗位的核心是对关键技术理解、关键技术运用以及在实际的开发过程中纠错能力。具体的岗位能力成长地图如下：

3、结合能力成长地图拆解岗位具体目标

由于朋友公司尚处于发展阶段，能提供的薪资及福利待遇有限，朋友也明白不能寻找到顶级的人才，但希望通过有限的薪资找到相对更优质的人员，根据朋友公司的实际情况，我们将目标定位为寻找中上和上两项能力的人员会比较合适。基于此，得出的人员岗位目标如下：

4、结合制订出的岗位目标进行简历海选

结合拆解的岗位目标，在51、前程无忧、猎聘、BOSS直聘等平台进行人员简历的筛选。同时结合产品开发需要，量化出几项核心的能力项作为快速的简历筛选项，分别是要有高速电路设计经验，FPGA系统经验，以及要精通模拟电路仿真使用的经验。

5、面试筛选----通过能力成长地图*六脉神剑*5W2H得出一个三维的提问和筛选系统

最后结合六脉神剑、能力成长地图以及5W2H做了部分的提问准备。以下为部分提问示例：

通过以上5个步骤朋友最终找到了性价比比较高的人员。