国企干部退出机制「国企混改管理层」

今天带来国企干部退出机制「国企混改管理层」，关于国企干部退出机制「国企混改管理层」很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

我们经常会看到“XXX同志改任非领导职务”，这就是所谓的退居二线。因为我所在的单位是一家大型央企的下属企业，就来说说国企领导的”退居二线“。

去行政化是国企改革的难点

首先我们来看看国企的行政级别。

不管经历了多少次改革，可相当多的国企还是有行政级别的。退居二线这个主要涉及到任科级、处级、厅级实职的干部，那么有任虚职的干部吗？当然有！一般来说，科级基本是在同级改非，也就是你之前任副科级，那么到了年龄之后，就改任副科级非领导职务；正科级就改任正科级非领导职务。处级就不一样了，会改任调研员、副调研员；厅级则是改任巡视员、副巡视员，级别还是一样，换了个叫法。所以这样来看，“退居二线”其实是从实职改任虚职，手上的权利被组织收回去了，但是待遇并没有降低。而且经常组织上为了安抚这些“改非领导”，还会往上改一级：副职改成正职、正职晋升为上一级的副职，当然，这是虚职，只解决待遇，不赋予实权。

退居二线是实职改为虚职

其次为什么要搞“退居二线”？

国企的干部职数是有限的，这种干部职数是一种珍贵资源，一般是由上级组织部门核定，很难争取。如果不是这样，那多设一些职位安排好后备力量的战略储备不就完了。所以如何利用好有限的干部职数，尽可能地配置好干部资源，构建一支思想过硬、素质过硬、政治可靠、开拓创新的干部队伍，是每一名国企主要负责人要重点考虑的问题，而这个问题的关键就在于干部的退出机制。提拔新人谁都乐意干，人家还对你感恩不尽呢！但是让你去把老领导免了，你去试试！因此，通过“改任非领导职务”，让年纪大的干部“退居二线”，其实是干部退出的长效机制。保持干部队伍的有序进退，让干部队伍顺利完成新老交替，是一项非常重要的事情。这点和民营企业有很大的不同。

干部退出机制事关企业的健康发展

“退居二线”的利弊

如上所述，“改非”是针对领导干部的一项退出机制，这种机制有什么利弊，又如何处理呢？

首先，新老交替是必须要做的，如果干部队伍出口只有退休一条路，那么会出现很多年纪大的领导占着重要的位置，但他们的年龄和知识结构已经不能再去学习新的知识来帮助组织更进一步，只能凭借着经验与责任发挥余热，而年轻人没有空位顶上去，造成组织死水一潭，长期下去，组织失去创新与活力。从这点来看，“退居二线”是一项对组织有利的制度。

要兼顾考虑普通职工的诉求

弊端在哪呢？一方面“退居二线”后，工作任务没有了，待遇却没少，自然会让人们觉得不公平，特别是本单位的普通职工。这一点要区别来看，普通职工并不是因为这项制度损害了自身的利益有意见，而是觉得自己没有享受到这种待遇而觉得不公平。那么单位要去解决职工的诉求，增加职工的满意度。比如为普通职工设立职业发展通道，让一部分有能力的职工也能享受到更多的、更好的待遇，这样可以在一定程度上化解矛盾，有利于组织的内部和谐。

妥善做好工作保持内部稳定

另一方面来看，按年龄一刀切的方式，确实会让一些依旧能为单位创造价值，做出贡献的领导干部过早的离开工作岗位，造成单位的损失。这点其实有很多种方法来加以解决，比如做好传帮带、设立课题组继续进行攻关、成立专家咨询组等等。但从实际情况来看，最好不要把这些老领导聚集在一起，否则你会有麻烦的。

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