新员工入职审查「已经办理入职了但是培训没通过」

今天带来新员工入职审查「已经办理入职了但是培训没通过」，关于新员工入职审查「已经办理入职了但是培训没通过」很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

员工入职办理该注意哪些问题？

对于新员工的入职手续办理，每个企业都有自己的标准和流程，办理过程并不复杂，却存在着很多的风险，因此，为新员工办理入职手续成为了HR的一项必修课。

入职手续办理过程常见的用工风险都有哪些呢？今天就为大家盘点了几个常见的隐患，大家要记得注意避免哦！

1、健康状态审查缺失

在不少劳动纠纷中，往往是在员工入职后，用人单位才发现员工入职前就存在潜在疾病甚至职业病。

危害：劳动者没有违法违纪的情况下，不能随意解除劳动合同。用人单位是不能以身体条件为由辞退劳动者的，而必须要等到医疗期满。医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付经济补偿金。如果发现员工患有的是职业病，那企业的责任就更大。

正确操作：员工入职前的健康检查是非常必要的。实践中，企业可以要求员工在入职前提供正规的体检报告，或者要求到指定医院参加体检。

2、劳动关系状态审查不明确

危害：《劳动合同法》明确规定：用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。

正确操作：用人单位在招聘员工时，需要查验其是否还存在有效的劳动合同，是否属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。通常采取的方式是要求应聘员工出具前一个用人单位的离职证明。

3、保密义务与竞业限制义务审查缺失

了解求职者是否与原单位签订有保密协议、是否签订有《竞业限制协议》。

危害：如果企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务，原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失，就有可能将员工与新单位一起告到法院，新单位就要受到牵连。

正确操作：人力资源部门应对员工进行询问，必要时联系原单位进行确认，并制作书面确认文件。尤其是知识性、技术性或从事重要岗位的劳动者。如果员工与原单位签订了“竞业限制协议”，而且本单位在限制竞争公司范围内，则应对该员工不予录用。

4、未审查学历等资格证明

入职前，应要求求职者提供与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明。

危害：如果用人单位忽视上述审查，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，将导致劳动合同无效，同时使企业付出较大的招聘成本。

正确操作：将相关资格证书送至专业机构验证，或登录相关网站查询等。

入职审查不到位，可能引发哪些法律风险？

1、招用未达法定劳动年龄的劳动者

（1）民事、行政责任

我国《劳动法》、《未成年人保护法》及《禁止使用童工规定》均明确规定禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，否则将面临轻则罚款，重则吊销营业执照的处罚，给劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。

（2）刑事责任

《刑法》第二百四十四条规定了“非法雇佣童工罪”：违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

由此可见，用人单位雇佣童工的风险不可谓不重大，须慎之又慎。在劳动者入职前，一定要求其提供身份证、户口簿、户籍证明等材料，如对其提供的证明有合理怀疑，还可进一步到其居住的居（村）委会、派出所等核实。

2、招用未与其他用人单位解除或终止劳动合同的劳动者

根据《劳动合同法》第九十一条的规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位在录用劳动者前要让劳动者出示解除或终止劳动合同关系证明。若劳动者无法提供，条件允许的，可以向劳动者原工作单位核实，确实未解除或终止的，不予录用。若有的单位同意劳动者在不影响本单位工作的前提下从事另一份工作，在获得该用人单位书面说明或承诺的前提下也可录用。

3、招用不具备规定的就业手续的劳动者

该条主要针对外国人在中国就业的情形而言。根据《外国人在中国就业管理规定》上述人员在中国就业，用人单位须为其申请就业许可，并办理《就业许可证》和《就业证》方可聘用。未办理的，则将面临限期改正及行政罚款的风险，而且所签订的劳动合同也将因违反法律、法规的强制性规定而归于无效导致承担损害赔偿责任。

因此，用人单位若须招用外国人在入职前须为其办理《就业许可证》和《就业证》，具体办理流程由于地方政策不尽相同，可以向当地劳动行政主管部门咨询。